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Pourquoi tant de réunions, tant de temps collectifs sont insatisfaisants ? Souvent, j’en ressors dépitée, découragée… Je me refais le fil des conversations, et je me dit que les échanges auraient pu vraiment mieux se passer.

Alors je me suis mise à regarder ce genre de situation sous l’angle de la parole : qu’est-ce qu’il se passe dans la façon dont elle est répartie ?
J’ai observé des schémas récurrents :

🙊 Pas de silence, il y a tout le temps quelqu’un qui est en train de parler.
Conséquence : mon attention est focalisée sur ce qu’il se passe, je n’ai pas le temps, l’espace pour préparer ce que je vais dire. Je me sens stressée.

🐙 On passe beaucoup de temps sur un point (souvent le premier) de l’ordre du jour. On a envie de le traiter à fond, que chacun donne son avis. Ce qui laisse peu de temps et d’énergie pour les points suivants, qui vont être bâclés.
Conséquence : de la frustration. J’ai l’impression que le groupe fait un choix implicite d’évacuer certains sujets, et je me sens flouée.

🦖​ Un échange se fait entre deux ou trois personnes d’un groupe plus large, les autres deviennent peu à peu spectatrices.
Conséquence : quand je suis spectatrice j’ai le sentiment que ce rôle m’est imposé. J’ai l’impression que c’est une perte de temps pour ceux qui ne participent pas. Ce point pourrait être discuté et traité à un autre moment, par les personnes qui débattent. Quand je participe au débat : je me fatigue, pour découvrir ensuite qu’on n’a pas vraiment avancé, je n’ai pas réussi à convaincre mon/mes interlocuteurs. Je me sens coupable rétrospectivement de ne pas avoir laissé de place aux autres.

On a beau avoir l’habitude des groupes, on se retrouve facilement à reproduire ces comportements, qui à force peuvent épuiser.

La parole est un enjeu majeur pour faire collectif. Et comme tout comportement, la répartition s’apprend, et nécessite un cadre précis.
Très souvent, on a tendance à réduire les inégalités dans la prise de parole à des traits de personnalité individuels : « elle est très timide, c’est normal qu’on ne l’entende pas beaucoup », « il a tendance à monopoliser la parole, c’est comme ça, c’est un fort caractère »…

La personnalité peut expliquer en partie les différences dans un groupe, mais pas en intégralité : le contexte joue autant voire plus dans la dynamique de groupe. L’environnement, l’état de fatigue, les relations avec les personnes, notre statut dans le groupe, si j’appartiens à une minorité (de genre, sociale, ethnique) dans le groupe : tout ça va être déterminant dans la façon dont je me comporte, ainsi celle des autres envers moi ! Il y a donc une responsabilité collective.

Voici, dans le visuel, quelques pistes, pour prendre en compte compte ces inégalités, d’un point de vue individuel ET d’un point de vue collectif. 👇​

 

Dans un précédent article, je te parlais de la répartition des pouvoirs dans un groupe. Je soulignais notamment que pour que le partage soit effectif, il ne faut pas s’arrêter au mode de prise de décision. 

J’évoquais aussi l’importance de penser les rôles de chacun. C’est de cela que je souhaite te parler aujourd’hui. Mais alors de quoi s’agit-il ?  

D’abord par « rôle », on peut entendre plusieurs choses … 

Un aspect « fonctionnel », explicite, semblable à la « responsabilité »  ↝ Les rôles qu’on occupe, pour lesquels on est identifiés. Par exemple :  animateur·ice, président·e, scribe, etc. 

Et il y a aussi les rôles personnels, implicites. Ceux qu’on joue, qu’on endosse, qu’on prend. Un peu comme une posture ou parfois un masque. 

C’est cette 2ème catégorie que j’aimerais développer, parce que : 

• Ils tiennent une place importante dans la dynamique de groupe
• Pourtant, ils sont rarement nommés, parfois même tabou. On ne dit pas qu’ « on ne peut rien faire si Jacqueline n’est pas là » ou que « Jules ne prend pas assez d’initiative et se contente de suivre les leaders »
• Dans un groupe qui aspire à l’horizontalité, et en l’absence de rôles fonctionnels claires,  les rôles implicites peuvent prendre beaucoup de place.
• Il peuvent être une clé de lecture et d’analyse de certaines tensions, certains conflits. 

Voila pourquoi j’ai réalisé ce visuel et ce jeu de carte : un support à l’expression et l’échange sur les rôles. 

Le kit (affiche + cartes rôles) est disponible en version papier, découvre-le en cliquant ici !

Je commande le kit

Il n’y a pas d’utilisation prescrite de cet outil : c’est un support à la discussion. Il vous invite à plonger dans cette complexité du collectif, tout en évitant le jugement (envers les autres, mais aussi envers soi-même).

Voici quelques pistes de réflexion pour un temps dédié aux rôles implicites :

Individuellement

• À quel(s) rôle(s) je m’identifie (dans un contexte donné) ?
• Est-ce que cela change selon la situation ?
• Est-ce que cela me convient ? Dans quelle mesure est-ce que j’ai eu la possibilité de le choisir ?
• Quand je suis dans ce rôle, quand est-ce que cela soutient le groupe ? Quand est-ce qu’il est freinant ?
• Quelle demande je peux faire au groupe pour faire évoluer un rôle qui n’est pas satisfaisant pour moi ?

Collectivement

• Quels rôles avons-nous tendance à considérer comme « indispensable » ? 
• Lesquels avons nous tendance à stigmatiser, dévaloriser ? 
• Qu’est-ce que permettrait une répartition plus équitable des rôles ?
• De quoi avons-nous besoin pour faire évoluer cela ?
• Qu’est-ce que cela implique ?

De tous mes articles, celui sur le projet est celle dont on m’a le plus reparlé. Elle a fait écho, intrigué.

J’y parlais de pourquoi et comment se détacher du projet et tu peux le retrouver en cliquant ici.

Ça m’a donné envie de creuser la réflexion, qui est maintenant enrichie de plusieurs échanges avec des praticien·nes et autres déçu·es de la gestion de projet.

Effectivement, il n’est pas si simple de mettre en place des alternatives…
Comment faire quand la structure dépend des appels à projet ? Quand c’est le fonctionnement qui est adoubé par la hiérarchie ?, Quand faire autrement serait mal vu par les pairs et les regards extérieurs ?
Et quand bien même un collectif est volontaire pour expérimenter d’autres fonctionnements, par où commencer ? Difficile de faire évoluer des pratiques bien ancrée qui donnent un sentiment de contrôle et de sécurité.

Je n’ai pas de réponses toutes faites à ces questions…
Par contre, j’ai des convictions sur le sujet que je vous partage :

• Il faudra toujours des projets, même si on les appelle autrement. Se fixer des objectifs, voir loin, évaluer est une nécessité en collectif, et la gestion de projet peut y aider.
• Il est vital de penser d’autres modes de fonctionnement. Devant les imprévus, les incertitudes – par exemples celles venant avec le changement climatique- , il s’agit de faire une plus grande place aux émotions, aux adaptations.
•  En somme, ça ne veut pas dire rayer de nos pratiques la gestion par projet; mais replacer celle-ci comme outil et non pas comme le cœur de ce que nous faisons. Cela nécessite en quelque sorte de « dézoomer » pour voir tout ce qui peut se trouver autour.

Voilà une première piste, pour débuter ce travail de déconstruction :
Repérer – et nommer si possible – les moments où les outils de la gestion de projet desservent le but du collectif, par exemple quand ils :

• Tuent l’envie
• Excluent les non-techniciens
• Freinent la répartition des pouvoirs, et des responsabilités
• Bloquent l’expression des émotions, des besoins
• Contraignent notre envie de se laisser surprendre
• Ne nous laissent plus le temps ou l’énergie d’avoir des temps gratuits, sans objectifs, pour nos relations

Obligation de moyen et non de résultat

Dans une randonnée, on ne peut pas garantir que tout le monde passera un bon moment. Cela dépend de facteur externes que nous ne contrôlons pas (météo, évènements fortuits, ressentis individuels etc.). En revanche on peut faire en sorte d’avoir le bon équipement, de prendre en compte l’état de fatigue, de se laisser la possibilité de changer l’objectif de la balade. Concrètement, dans nos collectifs, il peut s’agir de bien distinguer les objectifs (indispensables pour une réussite collective), des intentions (ce qu’on souhaiterait qu’il se passe).

Travailler le collectif

Si le projet de randonnée est de gravir une montagne, ce qui nous fera avancer et qui restera a postériori, ce sont les discussions qu’on a eues, les rencontres qu’on aura faites, les temps de repos etc. Ainsi, en favorisant l’expression des émotions, la confiance, l’enrichissement mutuel, on abouti à des actions qui ont de la substance, qui sont uniques.

Assumer l’incertitude

Un itinéraire tout tracé dès le départ n’est pas la seule option. On peut également se concentrer sur la prochaine étape. Et avancer petit à petit en étant régulièrement à l’écoute de ce qu’il se vit. Cela permet notamment d’emmener tout le monde, avec des objectifs accessibles et évolutifs.

S’il y a bien quelque chose de commun à tout collectif, c’est la nécessité de prendre des décisions : quelles actions on mène ? Comment ? Pourquoi ? Avec qui ? Où ?  

L’organisation hiérarchique permet cela : il y a des personnes habilitées à prendre les décisions et d’autres qui vont les exécuter. 
Dans un collectif qui aspire à une répartition des pouvoirs, c’est une autre paire de manches ! Il s’agit de prendre des décisions collectivement, et s’assurer qu’elles soient exécutées équitablement. 

Pour moi, c’est la première chose réellement déstabilisante, quand je fais l’expérience de l’horizontalité.  Je retombe rapidement dans des réflexes de hiérarchie. Par exemple, dans un groupe que je ne connais pas bien, je préfère que …

• ce soit une autre personne qui prenne les décisions
• tout le monde tombe d’accord

C’est tellement inconscient, implicite, qu’il en devient difficile pour les groupes de s’attaquer à cette question. J’ai remarqué que souvent, les personnes restent avec des insatisfactions sur la façon dont ielles prennent les décisions dans leur équipe :
« On n’arrive pas à se mettre d’accord« , « on avait décidé ça, mais ça ne s’est jamais fait« , etc. 

En creusant cette difficultés, je me rends compte, que le problème se situe également en amont, au moment de la proposition. Par exemple quand je me restreints dans les proposition que je fais. En ne formulant que celles qui sont susceptibles de plaire aux personnes qui prennent les décisions. Ou bien celles qui ont une vraie chance de remporter le consensus. 

Et si on essayer de soigner cet « avant », ainsi que « l’après » ?
⇒ La décision ne se prend PAS au moment du vote, mais bien avant
⇒ Une décision prise ne suffit pas à ce qu’elle soit mise en oeuvre
On parle de quelque chose de chronophage, d’exigeant, qui demande de l’adaptation. Mais ça vaut vraiment le coup :

Voila six éléments à travailler collectivement, pour favoriser une culture de la décision partagée. ⇓⇓⇓

☝️​Proposer & inviter

L’idée est surtout de prévoir des temps dédiés à l’expression des idées et à la créativité. Installer un climat, où cela devient naturel de proposer. Tu peux retrouver une explication de la tempête de cerveau – et de plein d’autre outils ! – dans ce doc sur la participation et la prise de décision (Coopérative l’Engrenage).

🤚​Objecter 

La décision par consentement est un mode de prise de décision qui favorise le travail d’une proposition, à partir des objections. Pour creuser ce sujet,  je t’invite à parcourir les fiches d’Instant Z, notamment celle qui permet d’animer l’expression des objections.  

✊ Persévérer

Dans une réunion, sur un temps donné, quelqu’un peut prendre le rôle de « pousse-décision ». La personne qui prend en charge se rôle est là pour rappeler l’objectif quand les discussions tournent en rond, dire quand aucune décision n’a été prise avant de passer à un autre sujet.

✍️​ Faire mémoire

Parent de celui de scribe, le rôle de gardien·ne de la mémoire (ou grimoire selon Aequitaz), peut servir sur un temps long. Il est ainsi chargé de garder une trace des décisions prises, et de les rappeler en début de réunion. Le gardien·ne de la mémoire fait en sorte de rendre visible les propositions et décisions (paper-board, post-it, et autres). 

​👍​ Mandater 

La mise en œuvre d’une décision tient souvent à très peu de choses. Après qu’une décision soit prise collectivement, il convient d’identifier la ou les personnes qui vont la mettre en oeuvre. Faire un mandat (une petite feuille où sont écrites les tâches attendues, le délai de réalisation, les personnes en charge, etc.), permet de rendre visible la responsabilité qui est confiée. C’est aussi un moyen pour le groupe de lâcher prise sur la réalisation opérationnelle. Je tiens cette idée de Fertîles, dans leurs « outils Coop’ ».  

Depuis que je travaille la question des pouvoirs dans les groupes, la question de la radicalité m’apparaît comme centrale. Pour moi, ce sont même deux questions, qui sont très intéressantes pour un groupe.

🌍 Qu’est-ce que nous voulons voir comme changement (dans la société, autour de nous, ou à l’interne du groupe) ?
🌈​ À quoi sommes-nous prêt·es pour mener ce changement (les moyens employés, le discours tenus, l’investissement etc.) ?

Et pourtant, j’ai observé que ces questions sont très rarement posées dans les groupes avec lesquels je travaille. Qu’ils soient militants, associatifs etc. 
De mon expérience, trois cas de figure conduisent à esquiver la radicalité : 

• Dans certains groupes, la radicalité est posée comme une évidence. On est dans la culture du « faire », et celle du sacrifice, qui occultent souvent la remise en question.
• Dans d’autre, l’idée même de « radicalité » suscite le rejet. On veut être systématiquement dans la juste mesure, et on discrédite les positions perçues comme « extrêmes ». Ce qui finalement empêche la conduite de changement. 
• Mais le plus souvent, c’est simplement une indifférence et un flou qui règne sur cette question de radicalité. Ce qui  engendre des blocages, des incompréhensions au moment de passer à l’action. Avec des personnes qui ne se sentent pas respectées dans leurs limites. D’autres qui sont déçues, frustrées du manque de portée etc. 

 
🥕​ Dans ces trois cas de figure, c’est l’impensé de la radicalité qui pose problème. Je suis convaincue que c’est un terme qui permet de faire un pas de côté. D’aller à la racine, comme le veut son étymologie. 

Alors je me suis demandée comment penser la radicalité dans un collectif qui aspire à mener un changement.
🚲​ Voila quelques pistes pour démarrer la réflexion en prenant l’exemple d’un groupe d’habitants d’une ville qui lutte pour rendre le centre-ville cyclable :COLLECTIVEMENT
  Quels est notre objectif, notre but ? 
🏆 Ce qu’on souhaite exactement : un centre-ville cyclable = sans voiture ? La création de pistes cyclable ou bien de rue partagée avec les piétons ? Quels moyens sommes-nous prêt à employer ? 
 ​🔧​ Voulons-nous faire de la sensibilisation ou conduire un changement effectif ? Envisageons-nous la confrontation avec la Mairie ? Avec les associations d’automobilistes ? 
Quel est notre cadre d’action ?  
⚠️Quelles règles nous fixons-nous ? Quelles limites à ne pas dépasser (violence physique, verbale, détérioration de l’espace public) ? Acceptons-nous le cadre légal ou bien contestons-nous certaines choses qui doivent changer ? INDIVIDUELLEMENT

Quel est mon intérêt dans ce changement ? 
✨ Qu’est-ce qu’un centre-ville cyclable changera à mon quotidien  (sécurité, confort, changement de véhicule) ?

Quelles sont mes limites dans la conduite dans ce changement ? 
⛔ Quel temps ai-je envie de mettre dans cette lutte ? Est-ce que je souhaite être identifié·e à la lutte, par les autres habitants, mes proches etc. ? Quels sont mes besoins, mes conditions pour pouvoir m’impliquer ? 
💧 Est-ce qu’il y a des actions auxquelles je ne souhaite pas participer ? Je suis d’accord pour participer à une action de collage de nuit si c’est ponctuel. En revanche, je ne veux pas détériorer. 

📌 En résumé il s’agit de respecter le principe du consentement pour les personnes qui s’impliquent : rendre visible ce que la lutte implique, permettre à chacun d’exprimer ses limites. Pour un même objectif, plein de moyens différents peuvent être envisagés. 

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Et si on élargissait ce questionnement à tout ce qui aide à conduire un changement effectif ? C’est la démarche qu’a fait le collectif « Il est encore temps » : partant de leur constat « comment ça se fait qu’on a si peu avancé sur la justice climatique ? ». Il en ressort ce super document :  Le Guide pour plus d’autonomie, de créativité, d’efficacité, et de Radicalité dans la lutte. 

Les 4 types de mécanismes ci-dessus, sont souvent à l’origine de malêtre dans les groupes. Voilà 6 qu’il est possible de travailler collectivement pour avancer réellement 

Pour effectuer un changement interne, ou faire une transition d’une équipe à une autre, voici un angle d’attaque qui me semble pertinent : celui du Pouvoir d’agir !  Mais de quoi il s’agit au juste ?

Si tu travailles dans le social, la solidarité, tu a sans doute entendu parler du développement du pouvoir d’agir (DPA). Une démarche qui se concentre sur la dignité et les capacités des personnes accompagnées. 

Pour comprendre de quoi on parle, dans les grandes lignes, je recommande l’article de Yann le Bossé dans la revue Projet. 

Voilà comment je le résume visuellement :

👇

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Quand on parle de pouvoir d’agir, c’est souvent dans un contexte d’accompagnement individuel, de personne à personne. 
Qu’en est-il quand on parle de collectif ? Comment peut-on y distiller du pouvoir d’agir ? 

Voici quelque pistes pour démarrer la réflexion : 

• À quelles réalités vécues par ton collectif ces étapes te font-elle penser ? 
• Qu’est-ce qui pourrait évoluer dans la façon de traiter des problème (définition, recherche de solutions, enseignements tirés etc.) ? 
• Que permettrait concrètement un changement de pratiques vers le développement du pouvoir d’agir ? 

Dans cet article, je t’invite à réfléchir aux émotions. Plus particulièrement la manière dont elles sont exprimées (ou non) dans un collectif, une équipe, un groupe etc. 

C’est un sujet que je trouve passionnant et sur lequel je suis encore jeune Padawan !  

Voila ce que j’observe là-dessus : 

 Dans certains collectifs, le fonctionnement est orienté sur les faits, l’objectivité. Les émotions peuvent être vues comme une menace pour l’efficacité du groupe.  

  Dans d’autres situations, l’expression des émotions est limitée à la sphère individuelle, privée. C’est d’ailleurs mon cas : j’ai l’habitude d’identifier mes émotions ; éventuellement de les partager lors de temps informels, avec une personne avec qui j’ai des affinités. Mais pour ce qui est d’exprimer une émotions dans le cadre d’une réunion de travail par exemple, j’ai tendance à me censurer, à me dire que ce n’est pas le lieu ou l’endroit.  

  De plus en plus, je vois des animateur·ices qui instaurent des pratiques liées à l’expression des émotions. Le grand classique est de faire une « météo des humeurs » au début des rencontres : on fait un tour pour que chacun dise comment il se sent, avec la métaphore du temps (soleil, nuage, pluie etc.).  En soi je trouve ça chouette : 

• Ça invite à regarder ce qui se passe à l’intérieur de soi
• Ça pose un climat d’authenticité 

Pour autant, je ne pense pas que cette pratique systématisée, soit complètement satisfaisante… Elle peut être vécue comme un moyen de se débarrasser de nos émotions, de les laisser au pas de la porte. 

↝ Chacun est responsable de ses émotions, et de les rendre visible (ou non). En collectif, tout dépend du cadre. 
  
Si tu te trouves dans une de ses situations, je t’invite à questionner le cadre des collectifs dans lesquels tu es impliqué.e :   

• Quelles sont les émotions qui sont les bienvenues, encouragées ? Et quelles sont celles qui sont susceptibles d’être ignorées, minimisées, dénigrées ?

• Dans quelles situations je me suis sentie autorisée à exprimer mes émotions ou dans lesquelles j’ai dû les réprimer ?  

• Comment chacun peut exprimer ses émotions tout en respectant celles des autres ? 

• Qu’est-ce qui est considéré comme « acceptable » comme manière d’exprimer ses émotions; et qu’est-ce qui ne l’est pas ?  

Ces questionnements permettent de faire le premier pas vers un cadre plus respectueux des besoins de chacun : une aventure qui vaut le coup !  

Il n’y a pas de recette miracle, ni d’outil magique…voici quelques questions à se poser pour proposer une météo qui soit adaptée au groupe.

L’inclusion, selon un schéma que je vois régulièrement apparaître sur les réseau sociaux, c’est ça : Mais plus concrètement ?  Après m’être documentée, et questionnée voila ce que je retiens :  L’inclusion, comme tout principe collectif, ne se décrète pas   Il n’y a pas de bonnes recettes à mettre en place qui feraient qu’un groupe est inclusif, et du côté du bien, ou exclusif (du côté du mal). C’est un travail de relation, de déconstruction collective, mais aussi individuelle … 🌱👩🏼‍🌾👨🏽‍🔧🙍🏼‍♀️🧙🏼‍♂️👩🏼‍🔧🏡Prenons par exemple, une association de quartier qui gère un jardin partagé. Elle a reçu un soutien financier de la Mairie, dans le projet il y avait marqué « jardin inclusif » ! Les acteurs·ices de l’association sont sincères et unanimes : le jardin devrait permettre de bénéficier aux minorités qui souffrent d’exclusion. En particulier les personnes à mobilité réduite qui ne peuvent pas disposer d’un jardin à elles.   L’inclusion de façade 🛠️♿Des tas d’efforts peuvent être faits pour favoriser l’inclusion : Installer une rampe à la place des marches qui mènent au jardin, acheter du matériel de jardinage spécialisé, prévoir des temps d’activités longs etc. Le risque avec la mise en place d’outils inclusifs, est de rester dans le superficiel et de négliger les aspects moins visibles et mesurables : écouter le point de vue des personnes que l’on veut inclure (même et surtout si il est critique !), les associer à la gouvernance du projet … bref, considérer que ce sont les mieux placées  pour décider de ce qui leur donnera du pouvoir !  Ne pas prendre en compte ces aspects, amène à reproduire les mécanismes d’exclusion déjà présents dans la société. Cela tout en déresponsabilisant la majorité, car « elle a fait ce qu’il fallait ».   Une question de privilège ?   Et si c’était la porte d’entrée vers une vraie inclusion ?  Une fois que l’on a conscience de ses propres privilèges, on peut prendre conscience des « angles morts » que l’on a. Cela permet notamment d‘être à l’écoute du vécu des personnes qui n’ont pas ces privilèges.  👸🏼🤸🏾Dans le cas de notre association de quartier, quels éléments peuvent constituer un privilège ? – d’avoir de la légitimité auprès de la Mairie – de pouvoir se déplacer sans assistance etc.   De l’inclusion à la lutte   L’inclusion peut apparaître comme le pansement que l’on met sur des inégalités et des injustices. C’est utile, et important… mais pas complètement satisfaisant !  Une fois qu’on a créé les conditions de l’inclusion, que fait-on des injustices qui ont été rendues visibles? Des tas de choses peuvent être faites collectivement pour combattre les discriminations :  faire entendre la voix des personnes concernées Soutenir pleinement les collectifs dont c’est l’objet Dénoncer ces exclusions dans les espaces auxquels les minorités n’ont pas accès etc.  👩🏼‍🌾👨🏽‍🔧🙍🏼‍♀️🧙🏼‍♂️👩🏼‍🔧💪🏾

Voila un pense-bête, pas du tout exhaustif ! Qu’ajouterais-tu comme condition essentielle à l’inclusion ?

Et si on concevait nos réunions comme un jeu de société ?

Le point commun entre les deux ? C’est l’importance du CADRE ! 

  Dans un jeu, comme dans toute rencontre en collectif, il y a …

Le contenu :
Ce qu’on y fait, ce qu’il s’y dit, les enjeux, les interactions entre les participant·es etc. 
Et le cadre :
le lieu, la durée, les règles (implicites ou explicites), les rôles joués par chacun etc. 

Dans un jeu de société, le cadre est rendu visible par les règles du jeu. Et le fait de s’en saisir permet au final, de passer un bon moment. 

Personnellement, je prends du plaisir à jouer si : 

 L’univers me plaît : il est beau, accessible 
Je suis disponible : la durée correspond au temps que je souhaite y consacrer
Les règles sont cohérentes 
 Les règles sont comprises de tous les participants 
 Chacun·e accepte les règles 
Les règles permettent une liberté de choix (dans la stratégie, les interactions avec les autres joueurs etc.) 

Et finalement ce sont des conditions de réussite qui s’appliquent à tout moment collectif. Avec, au lieu de la règle du jeu : un cadre pensé et posé ! 
Dans les rencontres que j’anime, je me pose toujours les questions suivantes : 

  ⇢ Quel cadre va soutenir les intentions du groupe ? 
  ⇢ Quel cadre va être au service du contenu ? 
  ⇢ Comment je rends visible ce cadre aux participant·es ?   

Qu’il soit petit, posé en 1 min chrono, ou co-construit pendant 1h avec les participants, voilà ce qu’on peut y mettre – selon l’intention qu’on a pour le collectif